笔者在为客户提供管理咨询服务期间，客户老板经常问到的一个问题是：每年年底几个老员工都要找我涨工资，明里暗里暗示外面有人挖，不涨工资就走人。这个问题咋处理，您帮忙出个注意！
这个问题很高频，所以今天拿出来跟大家分享一下处理方法。出现这类问题的企业，一般都有三个鲜明特点，大家可以对照一下。
1、提涨工资要求的员工，大都是工龄比较长、觉得公司离不开自己的人。他们暗示的外面有人挖，几乎都是毫无根据的自嗨，或者捕风捉影的信息放大。如果真有人出高价钱挖，自己又有能力，还用跟老板提涨工资的要求吗？早就另谋高就了。
2、被提涨工资要求的老板，大都决策不够果断，在管理上犹豫不决。既不想无缘无故的给员工涨工资，又不想得罪员工导致员工离职，还担心给这个人涨工资了，其他人也会有样学样的要求涨工资。总之，这类老板考虑的问题比较多。
员工也正是看到了老板这样的决策风格，所以才敢于提要求。我服务的一家公司，一个老员工每年年底都会例行性的找老板涨工资，就像新春拜年一样准时，搞的老板叫苦不迭，每年年底都为这事犯愁。最后的处理方法，要么是象征性的涨几百，要么是明里不涨，暗里发几千块钱红包。总之得渡个劫，这年才算过完。
3、出现这类问题的企业，一般都是缺少标准化的制度流程管理体系。因为缺少涨薪的流程，员工不知道在什么时间涨工资，不知道每次涨多少，不知道自己符合什么条件可以涨工资。也因为缺少涨薪的流程，企业往往出现老员工比新员工工资低、会邀功请赏的人比沉默寡言的人工资高。因为激励导向出了问题，所以企业的组织活力变得很差，时间一长，就对业绩产生了不良影响。
经过上面的分析，大家应该已经知道处理方法了，就是明确公司的激励导向，建立薪酬管理体系，制定定薪调薪流程，把所有员工的思想和行为统一到公司倡导的激励导向上去。具体有以下三个方面：
一是为岗位付薪，即在员工岗位调整、晋升晋级时调薪。每个岗位的岗位价值不一样，岗位值多少钱也不一样。如果错给岗位价值低的人付高工资，就会出现内部不公平。
我服务过的一家公司，出现过仓管员比财务部经理工资高的怪相。我问老板为什么会出现这种现象。老板很自然的说：“仓管员看管几千万的物资，出了问题可就是大事。财务部经理就管那几个人，肯定工资比仓管员低。”这家企业之所以出现认识上的误区，正是因为没有对岗位做岗位价值评估，分不清岗位价值孰轻孰重，才出现了“造导弹的比不上卖茶叶蛋”的问题，导致岗位价值高、真正对公司价值贡献大的岗位没人去。
二是为绩效付薪，即在员工绩效水平持续高时调薪。之所以在很多企业出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样，根本原因就是没有为业绩付薪的机制，造成劣币驱逐良币，绩效优秀的人逐渐流失。所以，需要建立宽带薪酬体系，在员工岗位不变的情况下，设置横向的调薪机制，给绩效优秀的人涨工资，给绩效差的人降工资，实现按绩取酬，导向价值创造。
三是为能力付薪，即在员工能力显著提升时调薪。目前国内很多企业还没有意识到能力成长的重要性，一味盯着结果，而不管过程，不管员工能力成长。在笔者辅导下的企业，都会建立基于为能力付薪的调薪机制，即专业晋升通道，在员工专业任职资格符合后予以调薪，鼓励员工长个子。
以上就是这个问题的处理办法，您学会了吗？操作细节需要了解的，可以随时与笔者联系。